Settore di attività: Consumo
Principali dati (anno 2008 fonte BS): 6.270 occupati di cui 3.917 donne; 817.026 soci di cui 465.705 donne; valore della produzione pari a € ml 1.194
Ambito: Accesso e selezione
Progetto: PROTOCOLLO DI SELEZIONE PER L’ASSUNZIONE DEL PERSONALE
Descrizione
Dal 2007 è stato messo a disposizione un nuovo modello di domanda di lavoro unico per tutti i canali di vendita e la sede direttamente on line Lavora con noi . Il modello si caratterizza per lo snellimento dei dati richiesti, nonché per il richiamo esplicito alla Carta dei Valori in termini di trasparenza e pari opportunità per tutti. In base al nuovo Codice di Condotta, il Gruppo Unicoop Tirreno ha poi adottato dall’anno 2007 un Protocollo di selezione per l’assunzione del personale. Si tratta di un documento che disciplina le modalità di svolgimento del processo interno delle attività di scelta dei nuovi dipendenti: dall’individuazione dei soggetti responsabili al controllo delle fasi del processo di selezione. L’articolo 17 del Codice di Condotta recita: “La valutazione del personale da assumere è effettuata in base alla corrispondenza dei profili dei candidati, e delle loro specifiche competenze, rispetto a quanto atteso ed alle esigenze aziendali così come risultano dalla richiesta avanzata dalla funzione richiedente e, sempre, nel rispetto delle pari opportunità per tutti i soggetti interessati. Le informazioni richieste sono strettamente collegate alla verifica degli aspetti previsti dal profilo professionale e psico-attitudinale, nel rispetto della sfera privata e delle opinioni del candidato. La Direzione del Personale, nei limiti delle informazioni disponibili, adotta opportune misure per evitare favoritismi o forme di clientelismo nelle fasi di selezione e assunzione.
Ambito: Percorsi di carriera
Progetto: VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE DI GENERE
Descrizione
La valorizzazione della diversità di genere in ambito lavorativo rappresenta un’opportunità strategica di sviluppo per Unicoop Tirreno, nell’ottica della capitalizzazione del totale del potenziale e del rilancio della motivazione La maggioranza del personale impiegato in Unicoop Tirreno è donna, con il 65% sul totale nel 2008. A ciò non fa seguito né una relativa equa divisione tra i vari livelli di inquadramento né una presenza omogenea nei vari settori e mansioni dell’organizzazione della Cooperativa. Il 97,6% del totale del personale femminile rientra nella categoria “impiegati”. Tra gli impiegati direttivi e i quadri solo il 24,8% è rappresentato dalle donne, mentre per i dirigenti la percentuale si attesta sull’8,3%. Uno degli obiettivi di medio lungo periodo della Cooperativa è proprio un intervento deciso sui meccanismi interni di inclusione, nell’intento di valorizzare le diversità di genere e puntare ad un riequilibrio tra i generi. Con interventi mirati su temi cardine quali, la conciliazione, la genitorialità, la qualità dell’occupazione, la cultura dell’organizzazione aziendale, lo sviluppo delle risorse umane, puntando a rimuovere le cause che provocano il gap. L’impegno è stato assunto dalla Cooperativa, attraverso un Piano triennale (2007-2010) approvato dal Consiglio di Amministrazione. Il Piano ha concretamente inciso sul rilancio e potenziamento dello Sportello Maternità Paternità, sull’estensione delle Isole del Tempo, per la realizzazione di una nuova edizione del Mentoring, sull’adozione del Codice Antimolestie. Nel 2009 ha preso avvio concreto una formazione interna rivolta ai capi sul Valuing & Managing Diversity per l’adozione di sperimentazioni dirette nei pdv nell’ottica del monitoraggio e del miglioramento continuo.
Ambito: Percorsi di carriera
Progetto: MENTORING 3° EDIZIONE “OGNUNO È UNICO” PROGETTO MENTORING PARI OPPORTUNITÀ (2008-2010)
Descrizione
1 – Valorizzare la differenza di genere, in particolare quegli aspetti maggiormente femminili (“più rossi e gialli”), che non solo non ostacolano la performance lavorativa, ma che anzi ne ottimizzano l’efficienza, in quanto migliorano i rapporti interpersonali e quindi le condizioni psicologiche delle persone. 2 – Ottimizzare le risorse e i punti di forza della donna e/o delle risorse junior, cercando di migliorare quelle che sono le proprie aree di sviluppo e colmando eventuali gap che ostacolano il raggiungimento di una performance ottimale. 3 – Contribuire alla realizzazione di un contesto lavorativo in cui le donne possano essere maggiormente motivate allo sviluppo, in quanto riconosciute per le loro competenze. 4 – Prendere consapevolezza del proprio stile di comunicazione. Rivolto a dodici coppie ( di cui 15 donne e 9 uomini).
Processo:
1°step: compilazione online di un questionario
2°step: 1 giornata con le risorse junior e senior per l’individuazione dei propri punti di forza e delle proprie aree di miglioramento sia in condizioni normali che sotto stress.
3°step: 1 giorno di formazione per le risorse junior per aiutarle ad elaborare in forma scritta un piano di auto sviluppo
4°step: 3 giorni di Coaching & Mentoring per tutte le risorse.
5°step: Incontri Follow Up. Dopo circa 1 mese dalla partenza del processo sono previsti degli incontri a scadenza mensile tra tutte le coppie monitorare il percorso, di valutare cosa sta andando bene e cosa potrebbe essere migliorato nella relazione creata.
