Settore di attività: Costruzioni
Principali dati (anno 2007): 475 occupati di cui 51 donne; 246 soci di cui 35 donne; valore della produzione € 190.628.996,00
Ambito: Percorsi di carriera
Progetto: MODELLO DI REVISIONE DELLE QUALIFICHE
Descrizione
Il modello di revisione delle qualifiche per i percorsi di carriera viene sviluppato con l’obiettivo di elevare la motivazione del personale, all’interno di un sistema fortemente orientato alla valorizzazione del merito, legando il trattamento retributivo a posizione, professionalità e potenzialità espressi dall’individuo.
È un processo differenziato per tre categorie: la prima comprende impiegati, quadri, dirigenti e capi cantiere; la seconda gli operai della sede; la terza gli operai fuori sede.
È composto da due fasi, una serie di interventi individuali che rappresentano l’essenza del processo e una verifica globale periodica ogni 18 mesi, in cui si analizza la fase precedente e se ne integrano le eventuali lacune. Il processo inizia con la candidatura individuale rivolta alle Direzioni di Settore, proveniente dalla struttura o dal candidato stesso: è la direzione di settore che svolge l’attività principale di valutazione con la collaborazione della Direzione del Personale che verifica l’ uniformità delle metodologie.
I criteri di valutazione della Direzione di Settore sono: a) posizione organizzativa; b) prestazione fornita; c) potenzialità espressa.
Nel momento in cui viene considerata una candidatura, particolare attenzione viene dedicata all’equilibrio comparativo, per cui la Direzione di Settore produce una graduatoria del proprio organico all’interno di ciascuna categoria di ruoli o funzioni omogenei per verificare se il candidato si colloca al vertice nel proprio gruppo di appartenenza e nello stesso tempo se, collocato nel gruppo superiore, non appare come elemento di disomogeneità. Queste due regole comportamentali forniscono una garanzia di equità ed equilibrio in quanto consentono di valutare se altri, pur non considerati, siano altrettanto, se non più, meritevoli della candidatura esaminata. Inoltre permettono di valutare se la candidatura in esame, pur rappresentando il “top” rispetto al proprio gruppo, possa costituire un elemento di disequilibrio per il livello superiore e quindi essere prematura. La Direzione Operativa, il Consiglio di Amministrazione sono coinvolti come successivi organismi di valutazione ed approvazione di quanto deliberato dalla Direzione di Settore.
La verifica globale periodica ha lo scopo di garantire l’equità dell’ intero processo. Tutti i lavoratori vengono esaminati e valutati in modo da garantire a tutti una valutazione periodica, evidenziare le crescite graduali, più lente e meno appariscenti, realizzare il confronto con il mercato.
Quanto appena descritto vale per il processo di valutazione di impiegati, quadri, dirigenti e capocantiere; per quanto riguarda le altre categorie le differenze fondamentali consistono, nel caso degli operai della sede, nella presenza di un Gruppo di Valutazione. La presenza di questo gruppo nasce dalla considerazione che, per l’operaio di sede è alta la probabilità di cambiare cantiere, è quindi responsabile durante il periodo preso in esame. Tale gruppo è pertanto uno strumento della Direzione di Settore che ha il compito di raccogliere le informazioni ed i pareri necessari ad una corretta valutazione delle candidature in esame.
Ambito Politiche Salariali
Progetto: RETRIBUZIONE VARIABILE
Descrizione
I modelli applicati per la retribuzione variabile, risultano fortemente differenziati tra due categorie: la prima comprende dirigenti, quadri e tutti i responsabili di unità organizzative; la seconda tutti gli altri lavoratori, con almeno 5 anni di anzianità aziendale, che hanno posizioni di minor responsabilità.
Per la prima categoria esiste un Sistema di Valutazione della Prestazione introdotto nel 2002, mentre per la seconda un Premio di Partecipazione ai risultati positivi, introdotto nel 2006.
Oltre ad essere un metodo di valutazione, il Sistema di Valutazione della Prestazione è un metodo di qualificazione che favorisce il trasferimento delle competenze e la ricerca del miglioramento continuo.
Questo sistema è un modello che è stato elaborato dal 2001 in collaborazione con l’ Università Bocconi ed è un sistema per rendere oggettiva la valutazione ed uniformare i giudizi.
Il processo avviene attraverso due incontri annuali, il primo con lo scopo di definire e quantificare gli obiettivi e le risorse del singolo collaboratore, il secondo con lo scopo di valutare la prestazione con l’analisi degli scostamenti e delle cause.
Questo processo continuo porta alla stesura di una scheda di valutazione composta da due parti, la prima tende a valutare quanto le competenze dell’ individuo siano adeguate/idonee rispetto al ruolo ricoperto. Si cerca quindi di misurare ad una certa data il valore progressivo delle esperienze passate e conseguentemente del potenziale percepito per le prestazioni future. La seconda tende invece a misurare effettivamente i risultati dell’ ultimo periodo e quindi i principali obiettivi che il responsabile si attende vengano realizzati dal proprio collaboratore: questi obiettivi vengono calibrati su ogni singolo individuo in modo da promuovere ed orientare la sua crescita professionale. A questa parte viene connesso un premio di prestazione legato alla realizzazione degli obiettivi assegnati che assume connotati di una remunerazione variabile che può andare dal 2% al 7% della remunerazione fissa.
Per i lavoratori ai quali, non avendo ruoli di responsabilità di unità organizzative, non può essere applicato il Sistema di Valutazione della Prestazione, viene applicato un sistema di Premio di Partecipazione ai Risultati Positivi. Il premio intende valutare comportamenti e non più il raggiungimento di obiettivi quantificati, in quanto i soggetti interessati non dispongono singolarmente di leve operative sufficienti a condizionare direttamente i risultati aziendali.
Le condizioni per il riconoscimento del Premio di Partecipazione sono le seguenti:
1. risultato economico aziendale positivo,
2. anzianità aziendale di almeno cinque anni,
3. ore lavorate ordinarie di almeno 1.500 annue,
4. parere favorevole dei diretti superiori.
La logica è quindi quella di favorire i lavoratori che abbiano un rapporto stabile con la cooperativa.
In sede di consuntivo di esercizio la Direzione del Personale comunica alle Direzioni di Settore l’elenco dei dipendenti in forza aventi i prerequisiti per la valutazione del premio di partecipazione. La Direzione di Settore si fa carico di raccogliere attraverso i propri diretti collaboratori le eventuali esclusioni causa giudizio negativo del diretto responsabile, che vengono argomentate e comunicate. L’approvazione definitiva avviene in sede di Consiglio di Amministrazione e il premio di riferimento massimo è pari al 4% della retribuzione fiscale annua.
